L'accord de coalition apporte un certain nombre de nouvelles mesures définitives qui affectent la réglementation du travail. Pour être à nouveau en conformité avec la législation, vous devrez, en tant qu'employeur, modifier votre réglementation du travail sur quelques points.
Nous souhaitons vous donner un aperçu clair des changements requis et de leur signification.
Quels sont les ajustements nécessaires ?
Les mesures ci-dessous sont entrées en vigueur le 1er janvier 2026.
1. Réduction du nombre de jours d'incapacité de travail ne nécessitant pas de certificat médical
Jusqu'en 2025, les travailleurs devaient payer pour la premier jour de leur période de maladie ne présentent pas de certificat médical, et ce pour 3 jours civils par an. Toutefois, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent déroger à cette règle et donc continuer à exiger un certificat médical dès le premier jour.
À partir du 1er janvier, la dispense de présentation d'un certificat médical n'est possible que pour 2 jours civils par an. La possibilité de déroger à cette exonération est maintenue pour les entreprises de moins de 50 salariés.
- Vous souhaitez bénéficier de cette exonération, mais rien n'est prévu dans votre règlement de travail ?
Dans ce cas, vos employés ont automatiquement droit à ces jours sans attestation. - Souhaitez-vous que l'attestation reste obligatoire à partir du premier jour d'incapacité de travail ?
Dans ce cas, vous devez l'inclure explicitement dans votre règlement d'emploi.
2. Extension à 8 semaines de la période de reprise pour le salaire garanti
À partir du 1er janvier, la Période de reprise pour le droit à un salaire garanti étendu de 14 jours à 8 semaines.
Un travailleur n'a donc à nouveau droit au salaire garanti que si, après une première période d'incapacité de travail au cours de laquelle le salaire garanti a été complètement épuisé, il a effectivement repris le travail pendant au moins huit semaines.
Le salarié tombe-t-il à nouveau malade au cours de ces 8 semaines en raison de la même affection ? Dans ce cas, il y aura pas de nouveau droit sur le salaire garanti.
Le système existant exceptions restent préservés :
- Si le salaire garanti pendant la première période de maladie n'était pas totalement épuisé, Dans ce cas, l'employeur devra toujours payer le solde des 30 jours de salaire garanti au cours de la deuxième période de maladie ;
- Si, au cours de cette période de huit semaines, le salarié redevient inapte au travail en raison d'une autre maladie, Le droit à la garantie de rémunération est donc totalement nouveau.
Votre réglementation du travail contient-elle encore une référence à l'ancien délai de 14 jours ?
Pour éviter les discussions, il est conseillé d'adapter ce délai au nouveau délai de 8 semaines.
3. Insertion obligatoire d'une procédure de contact pour les travailleurs incapables
La liste des éléments qui obligatoire doit être incluse dans les règlements en matière d'emploi, a été étendue. Les procédure pour le maintien de la contact avec les travailleurs incapables devrait désormais être mentionnée dans les règlements en matière d'emploi.
Au moins le fréquence de contact et le nom de la personne par laquelle l'employé frappé d'incapacité sera contacté doit être mentionnée.
L'objectif de cette nouvelle obligation est de rester en contact avec le travailleur en incapacité de travail et de maintenir ainsi son niveau de vie. retour faciliter. La procédure ne doit donc pas servir à vérifier si l'absence de ce salarié est justifiée.
Pourquoi un code du travail actualisé et solide est-il essentiel ?
L'introduction de ces mesures est le moment idéal pour faire votre l'examen de l'ensemble de la réglementation en matière d'emploi.
Un code du travail actualisé et correctement rédigé reste une priorité. instrument clé pour vous en tant qu'employeur : il offre clarté, évite les problèmes d'interprétation et renforce votre position en cas d'incident. litiges.
Par exemple, il vous permet de définir des circonstances spécifiques qui rendraient un démissionner justifier pour des raisons urgentes, vous pouvez faire une demande d'aide financière. une politique de sanctions cohérente et vous pouvez inclure des accords clairs concernant confidentialité et d'autres règles de conduite essentielles.
L'heure est-elle venue de mettre en place une réglementation étanche en matière d'emploi ?
Les nouvelles mesures de l'accord de coalition, en vigueur depuis le 1er janvier 2026, appellent à l'action. En même temps, il s'agit de la opportunité Réviser l'intégralité de votre réglementation du travail.
Notre Équipe juridique-RH vous aide à rédiger un document clair et juridiquement étanche, afin que vos accords avec vos employés soient clairs, transparents et conformes à la loi.
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