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21.02.2023

Premiers secours en cas de handicap : ce qui va changer pour vous en tant qu'employeur en 2023 ?

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L'absentéisme est et reste un problème épineux pour de nombreux employeurs. Les congés maladie massifs peuvent poser aux employeurs de nombreux défis organisationnels et financiers. L'avalanche de nouvelles réglementations dans ce domaine ne facilite pas les choses. Dans cet article, nous résumons certains changements législatifs récents concernant l'incapacité de travail.

 

Le certificat de maladie est-il toujours obligatoire ?

La loi portant diverses dispositions en matière d'incapacité de travail modifie la réglementation relative à la présentation d'un certificat de maladie. La règle générale est qu'un employé en congé aujourd'hui pour Pas de congé de maladie trois fois par année civile doit soumettre pour le premier jour d'incapacité de travail. Un certificat de maladie doit donc toujours être présenté pour une période d'absence supérieure à un jour. Le salarié reste également tenu d'informer immédiatement son employeur de son absence pour cause de maladie.

Les PME peuvent toutefois échapper à cet assouplissement sous certaines conditions. Si votre entreprise compte moins de 50 travailleurs, vous pouvez déroger à cette dérogation en indiquant dans une convention collective de travail ou dans le règlement de travail que cet assouplissement ne s'applique pas à votre entreprise, et que votre personnel doit donc également remettre une note avant le premier jour de maladie. Si vous ne le faites pas, la règle générale s'appliquera quand même à votre entreprise.

 

Parcours de réintégration 2.0

Pour créer une promouvoir le retour au travail des travailleurs handicapés (de longue durée) ; d'ici à la fin de 2022, la législation sur la réinsertion a été réformée et simplifiée. Un processus de réintégration consiste en une procédure formelle dans laquelle le médecin du travail évalue si, et quand, un employé peut reprendre le travail et les étapes à suivre pour y parvenir. Nous en énumérons les principaux éléments :

  • La trajectoire peut passer par le employé (ou son médecin traitant) à partir du premier jour d'incapacité de travail a démarré. Le site employeur peut soumettre une demande après le troisième mois d'incapacité de travail continue ou sur un certificat d'invalidité permanente.
  • Le médecin du travail peut trois décisions prendre : (A) l'inaptitude temporaire du salarié, (B) l'inaptitude permanente du salarié et (C) l'incapacité d'effectuer une évaluation pour des raisons médicales. L'employé trois fois sans répondre à l'invitation du médecin du travail, alors le processus de réintégration sera terminé.
  • L'employeur devra également plus approfondi le béton opportunités de travail adapté ou autre devrait enquêtesen tenant compte des recommandations du médecin du travail.
  • En tant qu'employeur, vous devriez également avoir un plan de réintégration sur mesure fournis, adaptés à l'état de santé et aux capacités de l'employé.
  • Enfin, la nouvelle procédure de réintégration sera entièrement déconnecté de la procédure de résiliation du contrat de travail pour cause de force majeure médicale (voir ci-dessous).

 

Nouvelle procédure force majeure médicale

Désormais, il existe également une nouvelle procédure de résiliation du contrat de travail pour cause de force majeure médicale. Grâce à cette procédure, un employeur (ou un employé) peut demander la résiliation gratuite de la collaboration en raison de l'invalidité permanente de l'employé.

Une procédure ne pourra désormais être engagée qu'après le départ du salarié. invalidité continue depuis au moins neuf mois est et à condition qu'il y ait aucun processus de réintégration en cours est.

Le licenciement pour cause de force majeure médicale ne sera possible que si, en fin de compte, il s'avère que le salarié définitivement impossible est de le rendre effectuer le travail convenu. Vous avez donc encore besoin d'une décision du médecin du travail pour procéder à la résiliation du contrat de travail.

En outre, elle exige :

  • L'employé n'a pas demandé à explorer les possibilités de travail adapté ou alternatif ;

OU

  • L'employé a demandé à explorer la possibilité d'un travail adapté ou alternatif, et :
    • l'employeur a déclaré, par un rapport motivé, que cela est techniquement ou objectivement impossible, ou ne peut être exigé pour des raisons valables ;
    • l'employeur a remis le plan de travail adapté ou autre refusé par le salarié au salarié et au médecin du travail.

 

Malade pendant le congé, que faire ?

Enfin, sous l'influence de la directive européenne 2003/88/CE, il y a une adaptation de la réglementation belge en matière de vacances imminent.

Concrètement, ce changement signifie que si un employé tombe malade pendant ses vacances, il pourra prendre les vacances perdues pour cause de maladie à une date ultérieure. En effet, aujourd'hui, lorsqu'un salarié tombe malade pendant son congé, cette période de congé se poursuit comme si le salarié n'était pas malade. Il n'est donc pas possible de récupérer les jours de congé "perdus".

Cette proposition n'a pas encore été convertie en règlement final. Toutefois, il est prévu qu'elle entre en vigueur au début de 2024. Nous vous tiendrons informés à l'avance.

 

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