La transparence des salaires arrive : transformer l'obligation en opportunité

Sous le slogan ‘à travail égal, salaire égal’, le Parlement européen a voté la ‘directive sur la transparence des salaires’. Cette directive, qui doit être transposée en droit belge au plus tard à la mi-2026, oblige les employeurs à faire preuve de transparence sur leurs grilles salariales et sur les critères qu'ils utilisent pour déterminer les salaires de leur personnel. En instaurant une plus grande transparence en matière de rémunération, l'Union européenne vise, entre autres, à réduire l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

Qu'est-ce que cela signifie concrètement pour vous, en tant qu'employeur ? Dans l'article ci-dessous, nous examinons de plus près les obligations concrètes imposées aux employeurs et les mesures que vous pouvez déjà prendre aujourd'hui pour vous préparer.

De la transparence du recrutement à l'établissement de rapports : les nouvelles obligations en un coup d'œil

Bien que la directive fournisse un cadre assez général qui doit encore être transposé dans la législation européenne, il n'en reste pas moins qu'il est nécessaire de mettre en place un système de contrôle de la qualité. des textes juridiques plus concrets au niveau belge, il est d'ores et déjà certain que les obligations suivantes seront imposées :

Accès étendu aux informations relatives à la paie

Les salariés et les candidats à l'emploi auront le droit de informations sur les salaires, et comment la rémunération se compare à celle des des collègues occupant des postes équivalents.

• C'est ainsi que candidats, le droit de demander, avant même le premier entretien d'embauche, des informations sur leur vie professionnelle. rémunération initiale et sur le barème de rémunération de la position publiée. Il ne sera également plus permis aux employeurs de sonder l'opinion de l'employeur sur le poste publié. salaire actuel du demandeur.
• En outre, vous obtiendrez personnel le droit de demander des informations concernant politique de rémunération au sein de votre entreprise. De cette manière, vos employés peuvent voter pour le rémunération moyenne des catégories de travailleurs effectuant un travail égal ou équivalent. En outre, ils peuvent également demander quels sont les critères utilisés pour déterminer les salaires. Ces critères doivent toujours objectif et sans distinction de sexe d'être.

Obligation de déclaration

En outre, la directive sur la transparence des salaires exige qu'en tant qu'employeur, vous fournissiez fréquemment rapport à propos de la politique salariale interne et composition des salaires à une autorité nationale à déterminer. La fréquence et l'échéance du premier rapport dépendront de l'état d'avancement de la mise en œuvre du programme. taille de l'entreprise et peuvent être résumés comme suit :

Si votre entreprise moins de 100 salariés vous n'êtes pas tenu par la directive de commencer à faire des déclarations. Il est à noter que la directive laisse le choix pour les états membres, permettant au législateur belge de continuer à prévoir une obligation pour les petits employeurs.

A écart de rémunération de 5% ou plus que n'est pas expliquée objectivement peut être, doit être fourni par l'employeur dans les six mois être rectifié.

Que se passe-t-il si je ne respecte pas ces engagements ?

Si, en tant qu'employeur, vous ne respectez pas l'une des obligations et qu'en conséquence votre employé et/ou candidat à l'emploi dommages de l'entreprise, ils sont en droit de réclamer le remboursement de ces dommages compensation intégrale à exiger.

Un détail ennuyeux dans ce contexte est que le charge de la preuve est inverserIl incombe à l'employeur de prouver que les écarts de rémunération ne sont pas motivés par la discrimination.

L'heure tourne : comment et quand agir ?

Bien que la Belgique ait encore jusqu'au 7 juin 2026 pour transposer la directive européenne sur la transparence des salaires dans la réglementation nationale, il est d'ores et déjà clair que cette réglementation constituera un élément essentiel de la lutte contre la fraude. impact important ont sur la politique de rémunération de chaque employeur.

Cela ne signifie pas pour autant qu'il faille attendre. Au contraire : Ceux qui se préparent aujourd'hui auront une longueur d'avance demain. A une politique salariale fondée et transparente Il s'agit non seulement d'une exigence légale en cours d'élaboration, mais aussi d'une exigence de l'Union européenne. avantage stratégique dans la guerre des talents.

Transformer cette obligation en opportunité : une politique salariale forte est un avantage stratégique

La directive sur la transparence des salaires rend l'élaboration d'une politique salariale non seulement opportune, mais aussi exigé par la loi. Notre conseil ? Faire de cet engagement un opportunité pour vous donner politique de rémunération et offre pour aller plus loin. Pour nous, une politique salariale stratégiquement intéressante n'est pas seulement une politique équitable, mais aussi une politique qui permet aux employés de se sentir à l'aise. motive Pour s'engager pleinement dans la objectifs stratégiques de l'entreprise, et tout cela dans un cadre fiscal optimisé.