La pénurie aiguë sur le marché du travail oblige de plus en plus d'employeurs à mettre en place une politique de rémunération très élaborée. Une politique de récompense forte ne considère pas les salaires comme un mal nécessaire, mais comme un moyen commode de prendre l'avantage sur les employeurs concurrents. Selon nous, une telle politique de récompense comporte quatre dimensions :
- un ensemble complet de rémunérations fixes (salaire fixe plus avantages sociaux)
- Une politique de primes intéressante et à plusieurs niveaux (primes collectives et individuelles).
- Assurer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée (par exemple, horaire de travail flexible, jours de congé supplémentaires, etc.)
- Investir dans le bien-être et le développement (par exemple, programmes de formation, assurance hospitalisation...)
Nous allons développer ci-dessous la dimension dans laquelle de nombreux employeurs peuvent encore gagner le plus de terrain : la conception d'une politique de primes intéressante et à plusieurs niveaux.
Aujourd'hui, une politique de primes forte est indispensable pour motiver les employés. Cependant, une politique de primes insuffisamment réfléchie dépasse les bornes. Il est donc crucial de bien réfléchir à quelles primes vous voulez accorder à tel ou tel employé. Lors de la mise en place d'une politique de bonus, il est préférable de travailler à trois niveaux
1 La couche de base : une belle prime collective pour tout le personnel
La première couche est l'introduction d'une prime collective, c'est-à-dire la récompense de vos employés en tant qu'équipe. Une prime collective renforce non seulement le sentiment de groupe, mais garantit également que vos employés s'encourageront mutuellement pour atteindre les objectifs. Un bon objectif collectif est, par exemple, d'atteindre un certain chiffre d'affaires ou une certaine marge au niveau du groupe. Cerise sur le gâteau, il existe également de nombreux systèmes de primes collectives qui permettent de verser une prime collective de manière fiscalement avantageuse, par exemple la prime de salaire ou la prime de bénéfice.
2 Un pas de plus : une prime individuelle motivante pour les managers
En donnant à quelques employés clés une belle prime en échange de la réalisation de quelques indicateurs clés de performance cruciaux pour l'entreprise, vous garantissez qu'ils seront atteints. Si vous versez cette prime sous forme de "warrants", vous ne devez pas, en tant qu'employeur, déchirer votre pantalon à des fins fiscales.
3 Pour certains employés clés : une participation (aux bénéfices) dans l'entreprise.
La lutte pour attirer les meilleurs talents est de plus en plus féroce. Les primes pour les employés clés devraient donc idéalement être exprimées non seulement comme un avantage financier à court terme, mais aussi comme un engagement à long terme envers votre entreprise. L'octroi d'options d'achat d'actions s'inscrit parfaitement dans ce contexte : en donnant à vos employés une part de l'entreprise au fil du temps, vous leur donnez "la peau dans le jeu" : vous liez leur destin à celui de l'entreprise. De cette manière, ils bénéficieront eux-mêmes de la valeur ajoutée que l'entreprise réalise grâce à leurs performances. En outre, si vous liez l'attribution d'actions à l'emploi dans l'entreprise, vous disposez d'un moyen idéal pour vous lier à ces employés clés.
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