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16.12.2025

Que vous réserve 2026 en tant qu'employeur ?

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La fin de l'année est l'occasion de se projeter dans l'avenir. À partir de 2026, le paysage socio-juridique changera radicalement. Toutes sortes de mesures européennes et fédérales vous apportent de nouvelles obligations et opportunités en tant qu'employeur : de la transparence des salaires et du devoir de diligence aux règles adaptées sur les heures supplémentaires, les emplois flexibles et le budget de mobilité.

Dans cet article, nous regroupons les principales nouveautés afin que vous puissiez commencer la nouvelle année en toute connaissance de cause et préparer votre entreprise à ce qui l'attend.

 

1. Transparence des salaires : prêt à s'ouvrir ?

En raison d'une directive européenne qui doit être mise en œuvre au plus tard le 7 juin 2026 doit être converti en droit belge, vous devrez, en tant qu'employeur, faire preuve de transparence quant à la structure des rémunérations au sein de votre entreprise. En particulier, les éléments suivants obligations imposée :

  • Obtenir la transparence concernant les barèmes de rémunération et les critères qui déterminent les salaires.
    • Les critères utilisés doivent objective et non sexiste En effet, l'un des objectifs de la directive est de réduire l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
  • Réponse questions des employés et des candidats en ce qui concerne les salaires :
    • Salariés ont le droit de demander des données salariales pour des postes similaires ;
    • Candidats ont le droit de savoir à l'avance quels sont les payer et qui barème de rémunération ils doivent s'attendre à
  • Périodique rapport sur la structure des salaires et les éventuels écarts de rémunération :
    • Pour les entreprises >150 employés commencer cet engagement le 7 juin 2027;
    • Pour les entreprises >100 employés commencer cet engagement le 7 juin 2031;
    • Pour les entreprises ayant <100 employés la directive n'impose pas d'obligation de déclaration. Toutefois, elle laisse à l choix entre les états membres, Les législateurs belges peuvent d'ores et déjà introduire la décision.

Bien que cela ne soit pas encore traduit dans la réglementation belge, il est déjà clair que tout cela constituera un atout majeur pour la politique de l'UE. impact ont sur votre politique de rémunération en tant qu'employeur. À l'approche de la nouvelle année, c'est le moment de penser à l'avenir et d'agir en conséquence. proactif étapes. C'est ainsi que l'on transforme un engagement en un atout stratégique dans la ‘guerre des talents’.

Pour en savoir plus, consultez notre article détaillé: La transparence des salaires arrive : transformer l'obligation en opportunité

 

 

2. Devoir de diligence : comment éviter les surprises coûteuses ?

À partir du 1er janvier 2026, le devoir de diligence deviendra une réalité. En tant que (sous-)entrepreneur, devez-vous œuvres à l'état immobilier et travailler directement avec un parti qui est les citoyens non européens (salariés et/ou travailleurs indépendants) ? Alors, à partir de 2026, vous serez coresponsable de la légalité de cet emploi/cette coopération.

 

Qu'est-ce que cela implique ?

  • Vous devez vous assurer que demander des documents Avec votre sous-traitant direct (par exemple, accord de coopération signé, passeport, permis de séjour, LIMOSA, A1, permis de travail, etc.).
  • Les documents ne sont pas livrés à temps ou sont incomplets ? Dans ce cas, vous devez demander la données manquantes dans l'ordre.
  • Votre sous-traitant direct ne répond pas à cette question ? Dans ce cas, vous devez obligatoirement inspection sociale informer sur ce sujet.

Le gouvernement est en train d'élaborer un demande en ligne, L'application de la Commission européenne, qui collectera les données nécessaires par le biais d'autres bases de données (par exemple, l'ONSS). Dans l'attente de la disponibilité de cette application, vous devrez fournir les documents suivants demande directe avec votre sous-traitant.

 

Ne remplissez-vous pas ces obligations ?

Alors ici aussi sanctions en retour :

  • Soit un emprisonnement de 6 mois à 3 ans et/ou un sanction pénale de 4 800 € à 56 000 € par personne concernée ;
  • Soit un amende administrative de 2 400 € à 28 000 € par personne concernée.

 

Vous voulez en savoir plus ? N'hésitez pas à consulter notre article précédent: Des règles plus strictes pour l'emploi de ressortissants de pays tiers dans le secteur de la construction à partir de 2025.

Ou consultez le site site web d'information du gouvernement flamand. Vous y trouverez des vidéos sectorielles et une liste de contrôle avec une feuille de route claire.

 

3. Prolongation possible de la prime à l'innovation jusqu'au 31 décembre 2026

Il semble que l'année prochaine, il sera également possible d'accorder une prime à l'innovation aux travailleurs créatifs qui ont une expérience professionnelle. idée nouvelle et innovante ont été versées. Aucune cotisation sociale ou fiscale n'est due sur cette prime.

 

 

4. L'accord de coalition fédérale s'effiloche : quelles mesures prendre et à quel moment ?

Un certain nombre de mesures de droit social issues de l'accord de coalition sont déjà en cours d'élaboration et pourraient déjà avoir un impact sur le marché de l'emploi. impact sur vous en tant qu'employeur.

Comme les textes juridiques définitifs n'ont pas encore été publiés, certains changements pourraient ne pas prendre effet le 1er janvier, mais plus tard. Au moins, la direction est fixée.

 

Vue d'ensemble des changements en 2026 :

 

Heures supplémentaires  Changements prévus : 

  • Doublement du nombre relance-overtime  
    • Ces heures supplémentaires sont totalement exonérées de l'ONSS et du BV.
    • Passer de 120 à 240 heures par an.
  • Arrangement permanent pour 180 heures supplémentaires avec réduction fiscale 
    • Pour ces heures supplémentaires, les cotisations ONSS sont dues, mais une réduction d'impôt est d'application. 
    • Le régime temporaire de défiscalisation des 180 heures supplémentaires sera rendu permanent.
    • Répartition : 120 heures supplémentaires volontaires ‘régulières’ et 60 heures supplémentaires involontaires ‘régulières’.
  • Extra flexibilité pour secteur de l'hôtellerie 
    • Si un système de point de vente enregistré est utilisé, le maximum est porté à 450 heures supplémentaires volontaires par an, dont 360 sont des heures supplémentaires de relance.
  • Les heures supplémentaires volontaires seront réservé pour : 
    • Employés à temps plein 
    • Les salariés à temps partiel travaillant à temps partiel depuis au moins 3 ans - à condition qu'il y ait un accroissement temporaire de travail.

 

 

État des lieux:  

  • Le système actuel a été prolongé jusqu'au 31/12/2025. En toute logique, les changements prévus devraient donc prendre effet à partir du 1/01/2026.
  • Cependant, le gouvernement fédéral a approuvé un avant-projet de loi stipulant que les changements prévus entreront en vigueur à partir du 1er janvier 2010, date à laquelle le gouvernement fédéral a décidé d'adopter une nouvelle loi. 1/04/2026.
  • He système actuel est prolongée jusqu'au 31/03/2026 pour faire la soudure jusqu'à l'entrée en vigueur du nouveau système.
Flexi-jobs  Changements prévus : 

  • Le maximum autorisé Salaire horaire flexible dans le hospitalité passe de 17 à 21 euros.  
  • Le site limite annuelle Pour un nombre illimité d'heures de travail supplémentaires, le salaire passe de 12 000 à 18 000 euros.
  • Pour les salariés à temps plein, l'interdiction d'emploi à entreprises associées supprimée.
  • Extension des emplois flexibles aux tous les secteurs (avec possibilité d'exclusion) 

 

État des lieux : 

  • Les changements susmentionnés ont été confirmés dans le accord budgétaire du 24 novembre 2025. La date d'entrée en vigueur prévue est le 1er janvier 2026. L'extension des emplois flexibles à tous les secteurs constitue une exception : ce changement est envisagé pour l'Union européenne. été 2026. Toutefois, aucune date concrète n'a encore été fixée. 
  • Les textes juridiques définitifs ne sont pas non plus disponibles à ce jour pour ce sujet, de sorte qu'il est possible que les changements ne soient pas apportés avant le mois d'octobre. plus tard en 2026 entrera en vigueur.  
Indexation des salaires  Changements prévus : 

  • Introduction de L'indice des centimes d'euro a bondi :
    • Les salariés ne reçoivent pas d'indice sur la partie de leur rémunération brute > 4.000 euros (en 2026 et 2028) 
    • La moitié de cet indice notionnel doit être payée : ce montant doit être transféré au Trésor public.

 

État des lieux : 

  • Ces changements ont été confirmés dans l'accord budgétaire du 24 novembre 2025. Le gouvernement prévoit un premier saut d'index ‘déguisé’ en 2026.
  • Il n'y a pas encore de textes juridiques définitifs, de sorte que l'entrée en vigueur de l'accord n'a pas encore eu lieu. peut-être pas avant 2026 suit.
  • Aujourd'hui, les plans sont à l'adresse suivante vis desserréesL'indexation des salaires : par exemple, les salaires du PC 200 - l'une des plus grandes commissions paritaires de notre pays - sont indexés dès le mois de janvier. Dans d'autres secteurs, l'indexation a lieu plus tard dans l'année. Par conséquent, si les nouvelles règles n'entrent en vigueur que plus tard, en 2026, il y a un risque d'augmentation de l'indexation des salaires. différence de traitement à se manifester. Il n'a pas non plus été tenu compte, pour l'instant, de la nécessité de différences sectoriellesCertains secteurs n'indexent qu'une fois par an, d'autres plusieurs fois par an, voire tous les mois. Pour l'instant, il reste café-regardEn l'absence de textes juridiques définitifs, on ne sait pas comment et quand ces mesures entreront effectivement en vigueur.
Budget de la mobilité  Changements prévus : 

  • Le souhait de la Commission obligatoire être de 1/01/2026 Pour les salariés qui ont droit ont sur un voiture de société.

 

État des lieux : 

  • Report de l'introduction du budget de la mobilité : les PME de 15 à 50 salariés bénéficient d'un allègement budgétaire report au 1er janvier 2028. Toutes les autres entreprises doivent être en règle contre au plus tard le 1er janvier 2027.
  • Les détails exacts et l'application pratique restent pour l'instant à préciser peu claire.
Chèques-repas  Changements prévus : 

  • Augmentation des contribution maximale de l'employeur de 6,91 à 8,91 EUROS par chèque à partir du 1/01/2026 

 

État des lieux : 

  • La législation requise en matière de domaine social a déjà été publié : 
    • La cotisation patronale maximale pour les chèques-repas exonérés de cotisations ONSS passe à 8,91 € par chèque à partir du 1er janvier 2026.
  • Pour une entrée en vigueur complète, il faut encore attendre sur : 
    • Législation réglementant les modalités de déductibilité fiscale (4 euros au lieu de 2 euros déductibles) ; 
    • Législation excluant les chèques-repas de la norme salariale.
Extension de l'obligation de retenue  Changements prévus : 

  • L'obligation de retenue - qui existe déjà aujourd'hui pour les dettes fiscales et celles de l'ONSS - sera étendue à les cotisations sociales des (sous-)entrepreneurs indépendants.

 

État des lieux : 

  • Cette extension s'appliquera à partir du mi-2026 - la date exacte n'est pas encore connue.
Compte fédéral de formation (CFL)  Changements prévus : 

  • Abolition de la FLA.

 

État des lieux : 

  • Le FLA a été retardé jusqu'à 1/01/2026 en vue de son abolition.
  • Le 10/12/2025, le projet de loi relatif à la abolition approuvée.
Clause d'essai  Changements prévus : 

  • Au cours de la six premiers mois du contrat de travail, l'employeur et l'employé peuvent mettre fin au contrat avec une délai de préavis d'une semaine seulement.

 

État des lieux : 

  • L'accord de coalition stipule que la période d'essai prendra fin au plus tard le 31/12/2026 serait réintroduite. 
  • Aucun texte juridique définitif n'a encore été publié, de sorte qu'il est très probable que seule la loi sur les droits de l'homme sera appliquée. plus tard en 2026 entrera en vigueur. 
Handicap professionnel  Changements prévus : 

  • Une procédure devrait être prévue dans le règlement sur l'emploi, indiquant comment contact avec les travailleurs incapables seront préservées ; 
  • Les employés peuvent seulement deux fois par an Prendre un jour de maladie sans certificat médical ; 
  • Le ‘délai d'attente’ pour l'ouverture de la procédure force majeure médicale sera ramenée de 9 mois à 6 mois.
  • Herval ne donne qu'après 8 semaines la reprise du travail donne à nouveau droit à une rémunération garantie.
  • Suppression de la neutralisation du salaire garanti en cas de Reprise progressive du travail.
  • Contribution de solidarité Remplacer la contribution de responsabilité actuelle :
    • Montants 30% de l'indemnité de maladie pour les 2 mois suivant le mois de l'indemnité garantie.
    • Non obligatoire pour les PME de moins de 50 employés.

 

État des lieux : 

  • Ces changements prendraient effet à partir du 1er janvier 2026.
  • Un projet de loi a été déposé aujourd'hui, qui n'a pas encore été adopté. approuvé. 

 

 

Qu'est-ce que cela signifie pour vous en tant qu'entrepreneur ?

Bien que pour de nombreuses mesures annoncées pas encore de textes juridiques (définitifs) Il est clair que l'année 2026 sera pour les employeurs une année de transition. divers changements socio-juridiques implique. L'impact sur votre politique de ressources humaines se fera sentir dans plusieurs domaines.

Il reste important de maintenir la suivre l'évolution de la situation, Il n'y a donc pas de surprise pour vous en tant qu'employeur. Nos services pro comptables et experts sont bien sûr prêts à vous aider informer et à conseiller.