James
James
  • Home
  • Nieuws
  • Wat brengt 2026 voor jou als werkgever?

Nieuws  |  

16.12.2025

Wat brengt 2026 voor jou als werkgever?

Heb je een vraag over dit artikel?
Contacteer ons hier!

Het einde van het jaar is hét moment om vooruit te kijken. Vanaf 2026 verandert het sociaaljuridisch landschap ingrijpend. Allerlei Europese en federale maatregelen brengen nieuwe verplichtingen én opportuniteiten met zich mee voor jou als werkgever: van loontransparantie en zorgvuldigheidsplicht tot aangepaste regels rond overuren, flexi-jobs en mobiliteitsbudget.

In dit artikel bundelen we de belangrijkste nieuwigheden, zodat jij met kennis van zaken het nieuwe jaar kan starten en jouw onderneming kan klaarstomen voor wat komt.

 

1. Loontransparantie: klaar om open kaart te spelen?

Door een Europese richtlijn die uiterlijk 7 juni 2026 moet worden omgezet naar Belgisch recht, zal je als werkgever open kaart moeten spelen over de verloningsstructuur binnen jouw onderneming. Concreet worden volgende verplichtingen opgelegd:

  • Verschaffen van transparantie omtrent de loonschalen en de criteria die de lonen bepalen.
    • De gehanteerde criteria moeten objectief en genderneutraal zijn, aangezien de richtlijn er o.m. toe strekt de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te pakken.
  • Beantwoorden van vragen van werknemers én sollicitanten omtrent loon:
    • Werknemers hebben het recht om de loongegevens van gelijkaardige functies op te vragen;
    • Sollicitanten hebben het recht om vooraf te weten welk loon en welke loonschaal ze mogen verwachten
  • Periodiek rapporteren over de verloningsstructuur en eventuele loonkloven:
    • Voor ondernemingen >150 werknemers start deze verplichting op 7 juni 2027;
    • Voor ondernemingen >100 werknemers start deze verplichting op 7 juni 2031;
    • Voor ondernemingen met <100 werknemers legt de richtlijn geen rapportageverplichting op. Ze laat echter wel de keuze bij de lidstaten, waardoor de Belgische wetgever de beslissing alsnog kan invoeren.

Hoewel dit nog moet omgezet worden in Belgische regelgeving, is het nu al duidelijk: dit alles zal een sterke impact hebben op jouw verloningspolitiek als werkgever. Met het nieuwe jaar in zicht is dit hét moment om vooruit te denken en proactief stappen te zetten. Zo maak je van een verplichting een strategische troef in de ‘war for talent’.

 

 

2. Zorgvuldigheidsplicht: hoe vermijd je dure verrassingen?

Vanaf 1 januari 2026 wordt de zorgvuldigheidsplicht realiteit. Voer je als (onder)aannemer werken in onroerende staat uit en werk je rechtstreeks samen met een partij die niet-EU burgers (werknemers en/of zelfstandigen) inschakelt? Dan ben je vanaf 2026 mee verantwoordelijk voor de legaliteit van die tewerkstelling/samenwerking.

 

Wat houdt dit in?

  • Je dient bepaalde documenten op te vragen bij je rechtstreekse onderaannemer (bv. ondertekende samenwerkingsovereenkomst, paspoort, verblijfsvergunning, LIMOSA, A1, arbeidsvergunning, …).
  • Worden de documenten niet tijdig aangeleverd of zijn ze onvolledig? Dan dien je te vragen om de ontbrekende gegevens in orde te brengen.
  • Gaat jouw rechtstreekse onderaannemer hier niet op in? Dan heb jij de verplicht om de sociale inspectie hierover te informeren.

De overheid is momenteel bezig met het ontwikkelen van een online applicatie, die de nodige gegevens zal verzamelen via andere databanken (bv. RSZ). In afwachting van de beschikbaarheid van deze applicatie moet je de documenten rechtstreeks opvragen bij jouw onderaannemer.

 

Voldoe je niet aan deze verplichtingen?

Dan zullen hier ook sancties tegenover staan:

  • Ofwel een gevangenisstraf van 6 maanden tot 3 jaar en/of een strafrechtelijke geldboete van 4.800 tot 56.000 euro per betrokken persoon;
  • Ofwel een administratieve geldboete van 2.400 tot 28.000 euro per betrokken persoon.

 

Wil je hier meer over weten? Check dan zeker ons eerdere artikel: Strengere regels rond tewerkstelling van niet-EU burgers in de bouwsector vanaf 2025.

Of bekijk de informatiewebsite van de Vlaamse Overheid. Je vindt er sectorgerichte video’s en een checklist met duidelijk stappenplan.

 

3. Mogelijke verlening innovatiepremie tot 31 december 2026

Het ziet ernaar uit dat het ook volgend jaar mogelijk zal zijn om een innovatiepremie toe te kennen aan creatieve werknemers die een nieuw en innovatief idee hebben aangebracht. Er zijn geen sociale, noch fiscale bijdragen verschuldigd op deze premie.

 

 

4. Federaal regeerakkoord ontrafeld: welke stappen moeten er wanneer genomen worden?

Een aantal sociaalrechtelijke maatregelen uit het regeerakkoord zijn reeds in voorbereiding en kunnen vanaf 2026 al een impact hebben op jou als werkgever.

Omdat de definitieve wetteksten nog niet gepubliceerd zijn, is het mogelijk dat sommige wijzigingen niet op 1 januari ingaan, maar later volgen. De richting ligt in ieder geval vast.

 

Overzicht van de veranderingen in de loop van 2026:

 

Overuren  Geplande wijzigingen: 

  • Verdubbeling van het aantal relance-overuren  
    • Deze overuren zijn volledig vrijgesteld van RSZ en BV.
    • Gaan van 120 naar 240 uren per jaar.
  • Permanente regeling voor 180 overuren met fiscale korting 
    • Voor deze overuren zijn er wel RSZ-bijdragen verschuldigd, maar er geldt een fiscale korting. 
    • De tijdelijke regeling voor 180 overuren met fiscale korting wordt permanent gemaakt.
    • Verdeling: 120 ‘gewone’ vrijwillige overuren en 60 ‘gewone’ onvrijwillige overuren.
  • Extra soepelheid voor horecasector 
    • Indien er gebruik wordt gemaakt van een geregistreerd kassasysteem, wordt het maximum opgetrokken naar 450 vrijwillige overuren per jaar, waarvan 360 relance-overuren zijn.
  • Vrijwillige overuren worden voorbehouden voor: 
    • Voltijdse werknemers 
    • Deeltijdse werknemers die minstens 3 jaar deeltijds werken – op voorwaarde dat er een tijdelijke toename van werk is.

 

 

Stand van zaken:  

  • Het huidige systeem werd verlengd tot 31/12/2025. Logischerwijs zouden de voorziene wijzigingen dus moeten ingaan vanaf 1/01/2026.
  • De federale regering keurde echter een voorontwerp van wet goed waarin wordt bepaald dat de voorziene wijzigingen zullen ingaan op 1/04/2026.
  • Het huidige systeem wordt bijkomend verlengd tot 31/03/2026 om zo de periode tot de inwerkingtreding van het nieuwe systeem te overbruggen.
Flexi-jobs  Geplande wijzigingen: 

  • Het maximaal toegelaten flexi-uurloon in de horeca stijgt van 17 naar 21 euro.  
  • Het jaarlijks grensbedrag voor onbeperkt bijverdienen stijgt van 12.000 naar 18.000 euro.
  • Voor voltijdse werknemers wordt het verbod van tewerkstelling bij verbonden ondernemingen geschrapt.
  • Uitbreiding van flexi-jobs naar alle sectoren (met mogelijkheid tot opt-out) 

 

Stand van zaken: 

  • Bovenstaande wijzigingen werden bevestigd in het begrotingsakkoord van 24 november 2025. De verwachte ingangsdatum is 1 januari 2026. Een uitzondering geldt voor de uitbreiding van de flexi-jobs naar alle sectoren: deze wijziging wordt voorzien voor de zomer 2026. Er is echter nog geen concrete datum. 
  • Ook voor dit topic zijn er op vandaag nog geen definitieve wetteksten voorhanden, waardoor de kans bestaat dat de wijzigingen pas later in 2026 in werking zullen treden.  
Indexatie van de lonen  Geplande wijzigingen: 

  • Invoering van centenindexsprong:
    • Werknemers ontvangen geen index op het deel van hun brutoloon > 4.000 euro (in 2026 en 2028) 
    • De helft van deze fictieve index moet weldegelijk betaald worden: dit bedrag dient te worden doorgestort naar de staatskas.

 

Stand van zaken: 

  • Deze wijzigingen werden bevestigd in het begrotingsakkoord van 24 november 2025. De regering plant een eerste ‘verkapte’ indexsprong in 2026.
  • Er zijn nog geen definitieve wetteksten, waardoor de inwerkingtreding mogelijks pas later in 2026 volgt.
  • Op vandaag staan de plannen op losse schroeven: zo worden de lonen in PC 200 – één van de grootste paritaire comités van ons land – reeds in januari geïndexeerd. In andere sectoren gebeurt dit later op het jaar. Indien de nieuwe regels pas later in 2026 in werking treden, dreigt er dus een verschil in behandeling te ontstaan. Ook werd er voorlopig geen rekening gehouden met sectorale verschillen: sommige sectoren indexeren slechts één keer per jaar, andere meerdere keren per jaar tot zelfs maandelijks. Het blijft voorlopig koffiedik kijken: zonder definitieve wetteksten is het onduidelijk hoe en wanneer deze maatregelen effectief zullen ingaan.
Mobiliteitsbudget  Geplande wijzigingen: 

  • Zou verplicht worden vanaf 1/01/2026 voor werknemers die recht hebben op een bedrijfswagen.

 

Stand van zaken: 

  • De invoering van het mobiliteitsbudget wordt uitgesteld: kmo’s met 15 tot 50 werknemers krijgen uitstel tot 1 januari 2028. Alle andere ondernemingen moeten in regel zijn tegen uiterlijk 1 januari 2027.
  • De exacte invulling en praktische toepassing blijven voorlopig onduidelijk.
Maaltijdcheques  Geplande wijzigingen: 

  • Verhoging van de maximale werkgeversbijdrage van 6,91 naar 8,91 EUR per cheque vanaf 1/01/2026 

 

Stand van zaken: 

  • De vereiste wetgeving op sociaal vlak is reeds gepubliceerd: 
    • De maximale werkgeversbijdrage voor maaltijdcheques, vrijgesteld van RSZ-bijdragen stijgt naar 8,91 euro per cheque vanaf 1 januari 2026.
  • Voor een volledige inwerkingtreding, is het nog wachten op: 
    • Wetgeving die de modaliteiten voor de fiscale aftrekbaarheid regelt (4 euro i.p.v. 2 euro aftrekbaar); 
    • Wetgeving die de maaltijdcheques uitsluit van de loonnorm.
Uitbreiding inhoudingsplicht  Geplande wijzigingen: 

  • De inhoudingsplicht – die op vandaag reeds bestaat voor fiscale en RSZ-schulden – wordt uitgebreid naar sociale bijdragen van zelfstandige (onder)aannemers.

 

Stand van zaken: 

  • Deze uitbreiding zal van toepassing zijn vanaf midden 2026 – de exacte datum is nog niet bekend.
Federal Learning Account (FLA)  Geplande wijzigingen: 

  • Afschaffing van de FLA.

 

Stand van zaken: 

  • De FLA werd uitgesteld tot 1/01/2026 met het oog op de afschaffing ervan.
  • Op 10/12/2025 werd het wetsvoorstel i.v.m. de afschaffing goedgekeurd.
Proefbeding  Geplande wijzigingen: 

  • Tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst kunnen werkgever en werknemer de overeenkomst beëindigen met een opzegtermijn van slechts één week.

 

Stand van zaken: 

  • Het regeerakkoord bepaalt dat de proefperiode uiterlijk op 31/12/2026 opnieuw zou worden ingevoerd. 
  • Er zijn nog geen definitieve wetteksten gepubliceerd, waardoor dit hoogstwaarschijnlijk pas later in 2026 in werking zal treden. 
Arbeidsongeschiktheid  Geplande wijzigingen: 

  • Er dient een procedure te worden voorzien in het arbeidsreglement waarin wordt uiteengezet hoe contact met arbeidsongeschikte werknemers zal behouden worden; 
  • Werknemers kunnen slechts 2 keer per jaar één ziektedag opnemen zonder medisch attest; 
  • De ‘wachttijd’ voor het opstarten van een procedure medische overmacht wordt ingekort van 9 maanden naar 6 maanden.
  • Herval geeft pas na 8 weken werkhervatting opnieuw recht op gewaarborgd loon.
  • Afschaffing van de neutralisatie van het gewaarborgd loon in geval van progressieve werkhervatting.
  • Solidariteitsbijdrage ter vervanging van huidige responsabiliseringsbijdrage:
    • Bedraagt 30% van de ziekte-uitkering voor de 2 maanden volgend op de maand van het gewaarborgd loon.
    • Niet verplicht voor kmo’s met < 50 werknemers.

 

Stand van zaken: 

  • Deze wijzigingen zouden ingaan op 1 januari 2026.
  • Op vandaag werd er een wetsontwerp ingediend, dat nog moet worden goedgekeurd. 

 

 

Wat betekent dit voor jou als ondernemer?

Hoewel er voor heel wat aangekondigde maatregelen nog geen (definitieve) wetteksten beschikbaar zijn, is het duidelijk dat 2026 voor werkgevers verschillende sociaaljuridische wijzigingen met zich meebrengt. De impact op jouw personeelsbeleid zal voelbaar zijn op verschillende vlakken.

Het blijft belangrijk om de verdere ontwikkelingen op te volgen, zodat je als werkgever niet voor verrassingen komt te staan. Onze pro accountants & experts staan uiteraard klaar om je te informeren en te adviseren.