Article d'opinion de Tom Decroos, expert juridique-RH chez Titeca pro accountants & experts. Il guide les employeurs dans l'élaboration d'une politique salariale juridiquement solide, fiscalement optimale et stratégique.
Quand transparence des salaires dans les conversations avec les employeurs, la même question revient souvent : “Qu'est-ce qui va changer concrètement ?” Et surtout : “Comment pouvons-nous éviter de devoir partager des informations ?”
Ces questions sont compréhensible. Elles sont conformes à la manière dont de nombreuses organisations ont l'habitude de traiter les rémunérations. Toutefois, ceux qui n'envisagent cette question que sous l'angle de l'équité et de la transparence ne sont pas convaincus de l'utilité d'une telle approche. position de conformité, Il manque une partie importante de la réalité dans laquelle les employés et les candidats opèrent déjà aujourd'hui. Pour les employeurs, une gestion réfléchie de la transparence des rémunérations peut être la solution idéale. facteur de différenciation sont, parce que les employés et les candidats d'aujourd'hui partent de toute façon de leur propre sentiment d'appartenance à l'entreprise. l'équité, la conformité au marché et l'équité interne.
Pour nous, la transparence des salaires ne consiste pas à dévoiler la rémunération individuelle de chacun, mais à rendre le travail d'une entreprise plus attrayant. une politique salariale performante et fiscalement avantageuse où le lien entre et impact et rémunération est renforcée. Aborder la politique salariale comme un atout stratégique pouvant être exploité plutôt que comme une nouvelle obligation légale avec laquelle il faut vivre.
“Loontransparantie draait niet rond het open en bloot moeten gooien van ieders individuele verloning, maar wel rond het werk maken van een performant en fiscaal-vriendelijk loonbeleid waarbij de link tussen en impact en verloning versterkt wordt.“
De wettelijke context is duidelijk
De feiten zijn intussen breed bekend. Uiterlijk op 7 juni 2026 moet België de Europese loontransparantierichtlijn omzetten in nationale wetgeving. Bedrijven met 250 of meer werknemers zullen in juni 2027 voor het eerst een loonrapport moeten indienen.
Sollicitanten krijgen, ongeacht de grootte van de onderneming, het recht om vóór een eerste gesprek de toepasselijke loonschaal op te vragen. Medewerkers zullen kunnen informeren hoe hun loon zich verhoudt tot dat van collega’s in gelijkwaardige functies. En loonverschillen van 5% of meer die niet objectief te verantwoorden zijn, moeten binnen zes maanden worden aangepakt. Bij een geschil verschuift bovendien de bewijslast naar de werkgever.
Dat zijn stevige veranderingen, maar tegelijk zijn het niet de voornaamste redenen waarom wij ondernemers aanraden om vandaag al werk te maken van hun loonbeleid.
De arbeidsmarkt ís al transparant
De doorslaggevende reden om werk te maken van een gedegen loonbeleid ligt hem in een brede evolutie die al langer bezig is. Kandidaten vergelijken loonpakketten en werkgevers veel actiever dan vroeger. Medewerkers spreken onderling over hun verloning, ook al stond dat ooit anders in contracten verwoord. En online platformen maken salarisinformatie steeds toegankelijker.
De informatieasymmetrie tussen werkgever en werknemer – jarenlang een vanzelfsprekend gegeven – verdwijnt. En dat gebeurt sneller dan velen beseffen.
In dat licht is de wet op loontransparantie vooral een formalisering van een bestaande trend. Het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen (die in België overigens al relatief beperkt is) mag dan de officiële doelstelling zijn, voor veel werkgevers ligt de echte uitdaging elders.
“De informatieasymmetrie tussen werkgever en werknemer – jarenlang een vanzelfsprekend gegeven – verdwijnt. En dat gebeurt sneller dan velen beseffen.”
Je ziet de gevolgen vandaag al
Organisaties die geen helder antwoord hebben op vragen over hun loonbeleid, merken dat in hun rekrutering. Kandidaten kiezen vaker voor werkgevers die duidelijke antwoorden geven. Niet noodzakelijk omdat die méér betalen, maar omdat ze transparanter communiceren. En die openheid wekt vertrouwen.
Dat vertrouwen is vandaag een sleutelcriterium op de arbeidsmarkt.
Een doordacht loonbeleid levert dan ook concrete voordelen op. Extern: kandidaten die sneller overtuigd zijn en sneller beslissen. Intern: medewerkers die begrijpen waarom ze verdienen wat ze verdienen, en dat ook als fair ervaren.
Dat laatste wordt vaak onderschat. Onuitgesproken frustratie over vermeende loonongelijkheid is een stille, maar hardnekkige oorzaak van verloop en demotivatie. Transparantie haalt die voedingsbodem weg.
Transparantie is iets anders dan alles blootleggen
Loontransparantie betekent niet dat je individuele loonfiches publiek maakt. Het betekent wel dat je werkt met duidelijke, objectieve criteria. Dat je kunt uitleggen hoe lonen tot stand komen, welke factoren een rol spelen en hoe medewerkers kunnen groeien.
Met andere woorden: het betekent dat je een verhaal hebt dat klopt. En waarmee je loon koppelt aan impact.
“Een doordacht loonbeleid levert concrete voordelen op. Extern: kandidaten die sneller overtuigd zijn en sneller beslissen. Intern: medewerkers die begrijpen waarom ze verdienen wat ze verdienen, en dat ook als fair ervaren.“
Dat verhaal ontstaat niet vanzelf
De opbouw van een transparante en fiscaal-vriendelijke verloningspolitiek bouw je niet op een dag. Maar je moet er wel tijdig aan beginnen. Want terwijl jij wacht, zijn er concurrenten die dat werk al wel doen en intussen kandidaten aantrekken die ook bij jou hadden kunnen terechtkomen.
Ons standpunt: Wacht niet op nieuwe wettelijke deadlines, want de arbeidsmarkt stelt die vraag vandaag al.
De vraag is dus niet of loontransparantie ook jouw organisatie zal raken. Dat antwoord kennen we al. De echte vraag is of je haar enkel zult ervaren als een verplichting, of ook durft te gebruiken als een troef. Wij weten alvast wat wij onze klanten adviseren.
Loontransparantie inzetten als strategische troef?
📅 𝗪𝗲𝗯𝗶𝗻𝗮𝗿 (𝟭𝟮 𝗺𝗲𝗶) – Nu inschrijven
👉 Ontdek hoe je een goed loonbeleid uitwerkt dat niet alleen wettelijk conform, maar vooral een strategische troef is.
📅 𝗜𝗻𝘁𝗲𝗿𝗮𝗰𝘁𝗶𝗲𝘃𝗲 𝗽𝗿𝗼 𝗔𝗰𝗮𝗱𝗲𝗺𝘆 (𝟭𝟴 𝗷𝘂𝗻𝗶) – Nu inschrijven
👉 Onze Legal-HR experts gidsen je eerst door wat wettelijk én wenselijk is, waarna je in 𝘄𝗼𝗿𝗸𝘀𝗵𝗼𝗽𝘀 rond specifieke onderdelen van het loonbeleid werkt.