Opiniestuk door Tom Decroos, Legal-HR expert bij Titeca pro accountants & experts. Hij begeleidt werkgevers bij de opbouw van een juridisch onderbouwd, fiscaal-optimaal en strategisch loonbeleid.
Wanneer loontransparantie ter sprake komt in gesprekken met werkgevers, komt vaak dezelfde vraag naar voren: “Wat verandert er concreet?” En vooral: “Hoe kunnen we vermijden dat we informatie zullen moeten delen?”
Die vragen zijn begrijpelijk. Ze sluiten aan bij de manier waarop veel organisaties gewend zijn om met verloning om te gaan. Wie dit thema echter uitsluitend bekijkt vanuit een compliance-standpunt, mist een belangrijk deel van de realiteit waarin werknemers en kandidaten vandaag al opereren. Een doordachte omgang met loontransparantie kan voor werkgevers net een onderscheidende factor zijn, omdat werknemers en kandidaten vandaag sowieso al vertrekken vanuit hun eigen gevoel voor billijkheid, marktconformiteit en interne rechtvaardigheid.
Loontransparantie draait voor ons niet rond het open en bloot moeten gooien van ieders individuele verloning, maar wel rond het werk maken van een performant en fiscaal-vriendelijk loonbeleid waarbij de link tussen en impact en verloning versterkt wordt. Het benaderen van loonpolitiek als een strategische troef waarmee uitgepakt kan worden in plaats van een nieuwe wettelijke verplichting die geleefd moet worden.
“Loontransparantie draait niet rond het open en bloot moeten gooien van ieders individuele verloning, maar wel rond het werk maken van een performant en fiscaal-vriendelijk loonbeleid waarbij de link tussen en impact en verloning versterkt wordt.“
De wettelijke context is duidelijk
De feiten zijn intussen breed bekend. Uiterlijk op 7 juni 2026 moet België de Europese loontransparantierichtlijn omzetten in nationale wetgeving. Bedrijven met 250 of meer werknemers zullen in juni 2027 voor het eerst een loonrapport moeten indienen.
Sollicitanten krijgen, ongeacht de grootte van de onderneming, het recht om vóór een eerste gesprek de toepasselijke loonschaal op te vragen. Medewerkers zullen kunnen informeren hoe hun loon zich verhoudt tot dat van collega’s in gelijkwaardige functies. En loonverschillen van 5% of meer die niet objectief te verantwoorden zijn, moeten binnen zes maanden worden aangepakt. Bij een geschil verschuift bovendien de bewijslast naar de werkgever.
Dat zijn stevige veranderingen, maar tegelijk zijn het niet de voornaamste redenen waarom wij ondernemers aanraden om vandaag al werk te maken van hun loonbeleid.
De arbeidsmarkt ís al transparant
De doorslaggevende reden om werk te maken van een gedegen loonbeleid ligt hem in een brede evolutie die al langer bezig is. Kandidaten vergelijken loonpakketten en werkgevers veel actiever dan vroeger. Medewerkers spreken onderling over hun verloning, ook al stond dat ooit anders in contracten verwoord. En online platformen maken salarisinformatie steeds toegankelijker.
De informatieasymmetrie tussen werkgever en werknemer – jarenlang een vanzelfsprekend gegeven – verdwijnt. En dat gebeurt sneller dan velen beseffen.
In dat licht is de wet op loontransparantie vooral een formalisering van een bestaande trend. Het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen (die in België overigens al relatief beperkt is) mag dan de officiële doelstelling zijn, voor veel werkgevers ligt de echte uitdaging elders.
“De informatieasymmetrie tussen werkgever en werknemer – jarenlang een vanzelfsprekend gegeven – verdwijnt. En dat gebeurt sneller dan velen beseffen.”
Je ziet de gevolgen vandaag al
Organisaties die geen helder antwoord hebben op vragen over hun loonbeleid, merken dat in hun rekrutering. Kandidaten kiezen vaker voor werkgevers die duidelijke antwoorden geven. Niet noodzakelijk omdat die méér betalen, maar omdat ze transparanter communiceren. En die openheid wekt vertrouwen.
Dat vertrouwen is vandaag een sleutelcriterium op de arbeidsmarkt.
Een doordacht loonbeleid levert dan ook concrete voordelen op. Extern: kandidaten die sneller overtuigd zijn en sneller beslissen. Intern: medewerkers die begrijpen waarom ze verdienen wat ze verdienen, en dat ook als fair ervaren.
Dat laatste wordt vaak onderschat. Onuitgesproken frustratie over vermeende loonongelijkheid is een stille, maar hardnekkige oorzaak van verloop en demotivatie. Transparantie haalt die voedingsbodem weg.
Transparantie is iets anders dan alles blootleggen
Loontransparantie betekent niet dat je individuele loonfiches publiek maakt. Het betekent wel dat je werkt met duidelijke, objectieve criteria. Dat je kunt uitleggen hoe lonen tot stand komen, welke factoren een rol spelen en hoe medewerkers kunnen groeien.
Met andere woorden: het betekent dat je een verhaal hebt dat klopt. En waarmee je loon koppelt aan impact.
“Een doordacht loonbeleid levert concrete voordelen op. Extern: kandidaten die sneller overtuigd zijn en sneller beslissen. Intern: medewerkers die begrijpen waarom ze verdienen wat ze verdienen, en dat ook als fair ervaren.“
Dat verhaal ontstaat niet vanzelf
De opbouw van een transparante en fiscaal-vriendelijke verloningspolitiek bouw je niet op een dag. Maar je moet er wel tijdig aan beginnen. Want terwijl jij wacht, zijn er concurrenten die dat werk al wel doen en intussen kandidaten aantrekken die ook bij jou hadden kunnen terechtkomen.
Ons standpunt: Wacht niet op nieuwe wettelijke deadlines, want de arbeidsmarkt stelt die vraag vandaag al.
De vraag is dus niet of loontransparantie ook jouw organisatie zal raken. Dat antwoord kennen we al. De echte vraag is of je haar enkel zult ervaren als een verplichting, of ook durft te gebruiken als een troef. Wij weten alvast wat wij onze klanten adviseren.
Loontransparantie inzetten als strategische troef?
📅 𝗪𝗲𝗯𝗶𝗻𝗮𝗿 (𝟭𝟮 𝗺𝗲𝗶) – Nu inschrijven
👉 Ontdek hoe je een goed loonbeleid uitwerkt dat niet alleen wettelijk conform, maar vooral een strategische troef is.
📅 𝗜𝗻𝘁𝗲𝗿𝗮𝗰𝘁𝗶𝗲𝘃𝗲 𝗽𝗿𝗼 𝗔𝗰𝗮𝗱𝗲𝗺𝘆 (𝟭𝟴 𝗷𝘂𝗻𝗶) – Nu inschrijven
👉 Onze Legal-HR experts gidsen je eerst door wat wettelijk én wenselijk is, waarna je in 𝘄𝗼𝗿𝗸𝘀𝗵𝗼𝗽𝘀 rond specifieke onderdelen van het loonbeleid werkt.