“Historisch hoge indexering van de lonen”, “Werknemers kijken reikhalzend uit naar loonsverhoging”, “Regering voorziet schokdemper voor loonkosten”, “Arbeidsdeal introduceert vierdagenwerkweek”. Ongetwijfeld zag je de laatste weken deze en nog vele andere zaken in de media verschijnen. Aangezien er op sociaalrechtelijk vlak recentelijk heel wat wijzigingen zijn doorgevoerd, bundelen we in dit artikel de belangrijkste nieuwigheden die jou als werkgever in 2023 te wachten staan.
Indexatie
België is een van de weinige landen in Europa waarin een systeem van “automatische loonindexering ” toegepast wordt. Door automatische loonindexatie volgen de brutolonen in de meeste sectoren de evolutie van de consumptieprijzen. “Hoe duurder het leven wordt, des te meer de lonen zullen stijgen.” In bepaalde sectoren wordt echter een veel beperktere indexatie voorzien.
Met welke indexatieregeling jij als werkgever geconfronteerd wordt, is dus afhankelijk van de sector waarbinnen jouw onderneming zich bevindt. Met hoeveel procent, wanneer, en wélke lonen exact zullen stijgen, kan dus grondig verschillen van onderneming tot onderneming.
Bijvoorbeeld:
| PC 100 (Aanvullend PC voor arbeiders) | PC 200 (Aanvullend PC voor bedienden) |
| 1 januari (volgende verwachte datum: 1 juni 2023) | 1 januari 2023 (jaarlijks) |
| 2% | 11,06% |
| Enkel op de minimumlonen | Op de minimum-én effectieve lonen |
Wat in ieder geval vaststaat, is dat je als werkgever niet aan de opkomende indexeringsregeling binnen jouw sector onderuit kan. Het is bijgevolg belangrijk om te weten welke financiële impact deze indexering kan hebben op jouw onderneming.
Hoewel men er vaak van uitgaat dat enkel de brutolonen geïndexeerd worden, mag je niet uit het oog verliezen dat ook de patronale RSZ-bijdragen mee geïndexeerd worden. Daarnaast worden ook (de bijdragen voor) de eindejaarspremie, de bijdragen voor het jaarlijks vakantiegeld mee geïndexeerd, en zullen ook bv. de groepsverzekeringen, die uitgedrukt worden in de vorm van een percentage op het brutoloon, meestijgen.
Dit alles zorgt ervoor dat het prijskaartje aan de opkomende indexering hoger kan uitvallen dan vaak ingeschat.
Korting op patronale RSZ-bijdragen
Om de loonkostschok voor werkgevers enigszins te dempen, heeft de federale regering beslist om alle ondernemingen voor de eerste twee kwartalen van 2023 een korting van 7,07% op de patronale RSZ-bijdragen te geven. Deze korting zal automatisch toegekend worden.
Verder zal het ook mogelijk zijn om een betalingsuitstel te vragen voor de patronale bijdragen van het derde en vierde kwartaal van 2023. Het uitstel zal mogelijk zijn tot 2025 en zal je zelf moeten aanvragen bij de RSZ.
Momenteel werden deze maatregelen nog niet in definitieve wetgeving omgezet. We houden je op de hoogte van zodra dit het geval is.
Koopkrachtpremie
Op 28 november 2022 bereikte de federale regering een akkoord omtrent het loonkader voor de komende twee jaar. Dit akkoord voorziet onder meer in de koopkrachtpremie. Via deze premie wil de regering ondernemingen, die het afgelopen jaar goed gepresteerd hebben in deze uitzonderlijke economische context, in de mogelijkheid stellen hun werknemers te belonen voor hun inspanningen.
De koopkrachtpremie bedraagt max. 500 EUR voor ondernemingen die zgn. “goede resultaten” hebben geboekt in 2022, en kan zelfs 750 EUR bedragen voor ondernemingen die zgn. “uitzonderlijk hoge winsten” hebben behaald in 2022. Wat we onder de termen “goede resultaten” en “uitzonderlijk hoge winst” moeten verstaan, is op vandaag nog niet geheel duidelijk. Het is aan de sectoren om een sectoreigen invulling te geven aan deze begrippen in een sectorakkoord.
De bovenvermelde premie betreft een eenmalige premie die volledig aftrekbaar is én volledig vrijgesteld wordt van bedrijfsvoorheffing of RSZ.
Arbeidsdeal
Middels de recentelijk goedgekeurde en gepubliceerde “Arbeidsdeal” beoogt de federale regering zowel de work-life balance te verbeteren, als de werkgelegenheid te verhogen.
Hieronder voorzien we een overzicht van de belangrijkste maatregelen die een rechtstreekse impact kunnen hebben op jouw onderneming.
| ARBEIDSDUUR EN COMBINATIE PRIVÉ-BEROEPSLEVEN | |
| Beter evenwicht tussen werk-en privéleven | Sinds 20 november 2022 kunnen voltijdse werknemers onder bepaalde voorwaarden vragen aan hun werkgever om de normale werkweek van 5 dagen te presteren op 4 dagen (de zogenaamde “vierdagenweek”).
Bijvoorbeeld: Wanneer de effectieve wekelijkse arbeidsduur binnen jouw onderneming 38u bedraagt, zal er gedurende 4 dagen 9u30 gewerkt worden.
Daarnaast kunnen voltijdse werknemers onder bepaalde voorwaarden vragen aan hun werkgever om te werken in wisselende weekregimes. Middels dit systeem zal er de ene week meer en de andere week minder uren kunnen gewerkt worden. De bedoeling is wel dat over een cyclus van 2 opeenvolgende weken de normale wekelijkse arbeidsduur wordt gerespecteerd. Bijvoorbeeld: In week 1 werkt de werknemer 45 uur en in week 2 werkt de werknemer 31 uur. De normale wekelijkse arbeidsduur van 38 uur wordt gerespecteerd over de periode van 2 weken.
Als werkgever ben je evenwel niet verplicht om bovenstaande regimes te voorzien binnen jouw onderneming. Wens je dit wel te doen, dan dien je deze regeling in te schrijven in het arbeidsreglement. Pas wanneer dit in het arbeidsreglement voorzien wordt, kunnen de werknemers vervolgens een aanvraag indienen via een schriftelijk verzoek. Ga je hiermee als werkgever akkoord, dan dient het onderling akkoord hieromtrent vastgelegd te worden in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst (geldig voor max. 6 maanden). Als werkgever kan je ook nog steeds het verzoek van een werknemer weigeren, maar je dient dit wel te motiveren binnen één maand (bv. wegens organisatorische redenen).
|
| Bekendmaking deeltijdse variabele uurroosters | Wanneer er in de onderneming deeltijdse werknemers met variabele uurroosters worden tewerkgesteld, zullen zij voortaan vroeger op de hoogte moeten gesteld worden van de toepasselijke uurroosters. De huidige bekendmakingstermijn wordt opgetrokken van 5 naar 7 werkdagen.
Op sectoraal niveau kan deze termijn eventueel verlaagd worden tot 3 werkdagen. Uiterlijk tegen 20 augustus 2023 dient jouw arbeidsreglement aangepast te zijn. |
| Recht op deconnectie | Indien er meer dan 20 werknemers in jouw onderneming werkzaam zijn, zal je afspraken moeten vastleggen over het recht op deconnectie in jouw arbeidsreglement.
Uiterlijk tegen 1 april 2023 moet jouw arbeidsreglement in de volgende zaken voorzien:
|
| OPLEIDINGEN | |
| Individueel opleidingsrecht & Opleidingsplan | Afhankelijk van het aantal werknemers binnen jouw onderneming, heb je als werkgever ook bepaalde verplichtingen inzake opleidingen.
Indien je meer dan 20 werknemers in dienst hebt, zal je jaarlijks, telkens vóór 31 maart, een opleidingsplan moeten opstellen. Dit plan omvat minstens de aangeboden opleidingen en de doelgroep van werknemers waarvoor ze bestemd zijn. De eerstkomende deadline voor deze verplichting is 31 maart 2023. Verder zal elke voltijdse werknemer recht hebben op gemiddeld 5 opleidingsdagen per jaar. Deze dagen worden de komende jaren gradueel opgebouwd: 4 dagen in 2023 en 5 dagen vanaf 2024.
Indien je tussen de 10 en de 20 werknemers in dienst hebt, zal elke voltijdse werknemer recht hebben op gemiddeld 1 opleidingsdag per jaar. De invoering van het individueel opleidingsrecht zal gebeuren ofwel bij collectieve arbeidsovereenkomst door de sector ofwel door middel van een individuele opleidingsrekening.
|
Aarzel zeker niet ons hier te contacteren bij vragen.
Wens je een gesprek over de juiste aanpak voor jouw onderneming? Maak dan hier een afspraak met onze Legal-HR Adviseurs die jou bijstaan bij al jouw sociaalrechtelijke vragen!
